LE DIF : Dispositions générales et réglementaires
( Principaux aspects généraux - hors accord cadre, accord collectif ou accord de branche sur le DIF - renseignez vous au prés de votre service formation pour en connaître les détails et les modalités appliquables à votre cas de figure )

- Introduction / Mise en garde

Ce document se veut avant tout informatif. Il synthétise les grandes lignes du DIF de la mise en oeuvre au financement. Il a surtout pour vocation d' informer le public ( salarié, employeur ) des petites entreprises qui n'ont pas accès à un responsable formation ou un DRH pour essayer de mieux comprendre ce que peut leur apporter le DIF et quelles en sont les grandes lignes. Ce document ne dispense pas de l'étude cas par cas des spécificités de mise en place d'actions DIF et ne se substitue pas à un accord de branche ou un accord d'entreprise concernant les thèmes DIF accordés, la mise en place et les modalités de réalisation.

II - Généralités sur le DIF

Objectifs du DIF

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet aux salariés de bénéficier d'actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, réalisées dans ou en dehors du temps de travail.
( Accord national interprofessionnel du 5/12/2003; art. 2-12 )

Le DIF est une nouvelle modalité d'accès des salariés à la formation, à côté des formations retenues par l'employeur dans le plan de formation de l'entreprise. Le Départ en DIF suppose au préalable une négociation individuelle entre salarié et employeur qui doit permettre de déboucher sur un projet commun de formation.

Les bénéficiaires

Les salariés titulaires d'un CDI ou CDD ont accès au DIF sous certaines conditions. Les salariés intérimaires bénéficient également du DIF ( Accord national relatif aux priorités et moyens dans la formation professionnelle dans le travail temporaire du 08/07/2004 )

Les conditions requises

Cas du salarié en CDI - Condition d' ancienneté : au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie pour avoir accès au DIF
( Code du travail - Art. L 933-1)

Cas du salarié en CDD : Accès au DIF selon conditions particulières : Il peut avoir accès au DIF calculé au prorata temporis, à l'issue d'un délai de 4 mois. Le salarié doit avoir une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois pour pouvoir bénéficier de son DIF prorata temporis.
( Code du travail - Art. L 931-20-2 et L 931-15b )

Durée du DIF

Le salarié qui remplit les conditions d'accès bénéficie d'un DIF de 20 heures chaque année, cumulable sur 6 ans, dans la limite de 120 Heures

Tout salarié titulaire d'un CDI présent depuis au moins un an dans l'entreprise acquiert un DIF d'une durée de 20 heures chaque année, sauf disposition d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure
( Code du travail - Art. L933-1 )

Plafond et cumul

Pour les salariés à temps complet, les droits acquis peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans soit un volume horaire plafonné à 120 heures. Au terme de cette durée et à défaut de son utiisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures ( Code du travail - Art.L 933-2 )

II - Mise en oeuvre du DIF

Initiative du salarié

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur ( Code du travail - Art. L933-3 ). Si l'initiative relève du salarié ( il s'agit d'un droit individuel ) , le salarié et l'employeur doivent s'entendre sur le projet de formation et formaliser par écrit leur accord.

Le choix de l'action de formation peut prendre en compte les priorités conventionnelles à savoir :
- Convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise
- ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle
( Code du travail - Art. L933-2 )

A défaut d'un tel accord, les actions de formation permettant l'exercice du DIF sont :
- Les actions de promotion
- Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances
- Les actions de qualification prévues à l'article L. 900-3 du code du travail
( Code du travail - Art. L 933-2 )

Les actions de qualification précitées sont celles qui visent :
- Une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles
- Une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale ou de branche
- Une qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale pour l'emploi d'une branche professionnelle ( Code du travail - Art. L 900-3 ).

Réponse de l'employeur

L'employeur dispose d'un délai de un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF ( Code du travail - Art. L 933-3 )

L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation
( Code du travail - Art. L. 933-3 )

L'employeur peut accepter ou refuser le départ en DIF. En cas d'acceptation, l'employeur doit faire signer au salarié un document écrit. La forme de l'écrit n'est pas précisé par les textes.

Désaccord sur le choix de la formation ( Principales mesures - non développées )

Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise ne s'entendent pas sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d'un Congé Individuel de Formation ( CIF ). La demande de prise en charge financière sera étudiée par l'OPACIF en priorité et acceptée sous réserve que l'action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

IMPORTANT -Il faut donc signaler les points suivants :
- Le salarié n'est donc pas certain que le financement de son action de formation dans le cadre du CIF
- La loi n'ayant rien précisé concernant la demande d'autorisation d'absence du CIF, l'employeur peut a priori la reporter pour raisons de services ou pour absences simultanées.

Si L'OPACIF accepte le prise en charge financière, l'employeur sera tenu de verser à ce dernier une somme équivalant :
- Au montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'interressé au titre du DIF
- Aux frais de formation correspondants aux droits ouverts sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionalisation.

Le CE et le DIF

Le comité d'entreprise ( s'il existe ) donne son avis sur la mise en oeuvre du droit au DIF
( Code du travail - Art L.934-4 )

Cette consultation se fera lors des 2 réunions prévues sur le plan de formation. Avant chacune de ces réunions, l'employeur doit communiquer aux membres du CE ou, à défaut, à ses délégués du personnel, un certain nombre de documents. désormais, il faudra ajouter les documents suivants relatifs au DIF :
- Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, de la mise en oeuvre du DIF
- Les informations sur la mise en oeuvre du DIF pour l'année à venir
(Code du travail modifié - Art. D. 932-1 et décret N°2004-870 du 25/08/2004 - (JO du 27/08/2004) )

 

III - Prise en charge financière ( Principes généraux )

Financement par l'entreprise

Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation à la formation professionnelle continue ( Code du travail - Art. L 934-4 )

L'employeur peut faire une demande de prise en charge financière auprès de l'OPCA dont il relève.

En cas de refus de prise en charge par l'OPCA ou de prise en charge partielle, l'entreprise de 10 salariés et plus peut financer les actions menées au titre du DIF sur le solde de sa participation à la FPC ( 0.9% légal )
( Code du travail modifié - Art. L 951-1 )

Allocations de formation

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, l'allocation de formation est financée par le solde de la contribution à la formation professionnelle continue, gérée directement par l'entreprise et/ou versée à un OPCA ( Code du travail modifié - Art. L 951-1 )

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'allocation de formation est financée par le 0.15% versé obligatoirement à un OPCA ou le 0.40% ( Code du travail modifié - Art. L 951-1 ).

Frais de formation, d'accompagnement, de transport et d'hébergement

Entreprises de 10 salariés et plus : Peuvent être pris en charge sur la contribution du 0.5% versée obligatoirement à un OPCA ou sur le solde ( 0.9%) si ces frais ne sont pas pris en charge, un complément est nécessaire. ( Code du travail modifié - Art. L 951 -1 )

Entreprises de moins de 10 salariés : Peuvent être pris en charge sue la contribution de 0.15% versé obligatoirement à un OPCA ou sur le 0.40% si ces frais ne sont pas pris en charge ou si un complément est nécessaire ( Code du travail modifié - Art. L 951 -1 ) .

Financement externe / Recours à un OPCA

C'est à l'employeur de faire la demande de prise en charge financière du DIF à l'OPCA de branche ou à l'OPCA interprofessionnel dont il relève. Selon les dispositions de ces organismes, le DIF peut être pris en charge totalement ou partiellement. Les dépenses non prises en charge restent à charge de l'entreprise.

Entreprises de 10 salariés et plus : Financement partiel ( hors allocation de formation ) sur la collecte du 0.5% ou financement total ( allocation de formation comprise ) sur la collecte du 0.9%
( Code du travail modifié - Art. L 951 -1 ) .

Entreprises de moins de 10 salariés : Fiancement partiel ( hors allocation de formation ) sur la collecte du 0.15% ainsi que sur le 0.40% ( allocation de formation comprise ) -
( Code du travail modifié - Art. L 951 -1 ) .